« Le feel good management, ce n’est pas uniquement organiser des fêtes » #management

« A la mode chez nos voisins allemands, la profession de « feel good manager » a été créée pour veiller au bien-être des travailleurs. Poudre aux yeux – pour mieux exploiter les employés – ou réelle innovation ? »

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Méthodes et critères d’évaluation du salarié : les élémentaires….

Méthodes et critères d’évaluation

Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise. L’évaluation du salarié peut prendre la forme, par exemple :

  • d’un entretien annuel,
  • d’un système de notation des salariés,
  • d’une répartition des salariés en différentes catégories.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être objectifs et transparents (pas de critères d’évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Elles doivent être déclarées à la Cnil si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique.

Les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.

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#Evaluation des salariés : est interdit le #ranking par #quotas préétablis.

imagesCA77VULJLa Cour de cassation déclare illicite la méthode d’évaluation dite du ranking par quotas consistant à classer chaque salarié dans un groupe (ex. : groupe A : performant, groupe B : moyennement performant, groupe C : peu ou pas performant), chaque groupe devant impérativement rassembler un certain pourcentage de salariés établi à l’avance (ex. : groupe A : 20 % au maximum, groupe B : 70 % et groupe C : 10 % au minimum). Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2013, N°11-26539

A noter qu’est a priori licite la méthode du ranking simple, c’est-à-dire le classement par groupes sans obligation de respecter des quotas préétablis, comme l’avait d’ailleurs jugé la Cour d’appel de Grenoble. CA Grenoble, 13 nov. 2002, n° 02-02794

Qui fait partie des «Low Performers» ?

« En période de crise, les entreprises se demandent de plus en plus comment rester efficaces et performantes malgré la pression des coûts et comment gérer les collaborateurs médiocres. Souvent, elles choisissent la méthode probablement la plus simple: elles virent le collaborateur le plus mauvais. Mais cette solution n’est pas vraiment si facile. (…)

L’employeur doit pouvoir montrer que le travail fourni est insuffisant

Un employeur peut prendre des mesures juridiques contre un «Low Performer» uniquement s’il peut prouver que le travail fourni est insuffisant (…) »

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Le lean management, un danger pour les salariés ?

« (…) pour Bertrand Jacquier, la participation des collaborateurs est sans doute l’aspect le plus dévoyé du lean management : « En gros, on demande au salarié d’intensifier lui-même son travail et d’appauvrir ses tâches au seul profit de l’entreprise. » C’est effectivement ce qui se produit quand le lean est déployé dans une seule logique de réduction des coûts : « En France, on a tendance à engager un projet lean dans l’urgence, pour faire face à la crise, observe Jean-Luc Ledys. On se retrouve alors dans la pratique la plus négative qui soit, entièrement focalisée sur la réduction des coûts (…) 

(…) pour la présidente* de l’Institut Lean France (association créée en 2007 pour diffuser la culture du lean), ils sont dus à un dévoiement du lean management : « Certains dirigeants n’en retiennent que les volets « gains de productivité » et « réduction des coûts ». Ils les enrobent d’un vague discours sur l’écoute des salariés pour aboutir à la vision perverse d’un lean Pinocchio qui n’a plus rien à voir avec l’original. » 

*Présidente de l’Institut Lean France (association créée en 2007 pour diffuser la culture du lean)

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Ce que les employés attendent en 2014

« (…) un leader existe pour les autres et non pour lui-même. À quoi bon être un génie, si on n’est pas capable d’emmener des gens avec soi (…) »

« Si vous comptez pousser au maximum vos collaborateurs en 2014, n’oubliez pas qu’ils attendent en retour un chef compétent, droit dans ses bottes et capable d’emmener tout le monde vers le haut. En clair, la compétence ne suffit plus. Plus d’instinct, plus d’intelligence émotionnelle, bref plus de tout ce que l’on ne peut pas apprendre à l’école (…) »

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Ce qui met un travailleur de bonne humeur ?

« « Siffler en travaillant », chantait-on dans Blanche-Neige, accréditant l’idée que l’on travaille mieux quand on est heureux. Ce qui paraît évident. Reste à savoir ce qui met un travailleur de bonne humeur. Sa rémunération ? Ses stock-options ? Ses primes et augmentations ? (…)

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